麦当劳的培训管理 
学习小餐第五期

麦当劳的培训
    在麦当劳的企业里，有超过７５％的餐厅经理，５０％以上的中高阶主管，以及１／３以上的加盟经营者，是由计时员工开始的。 “ 麦当劳的训练魔法 ” 一直令外界好奇，究竟麦当劳是如何进行人员策略计划的呢？  
　　 认定训练利益，对于如何看待人员的训练和发展，麦当劳创始人雷克 罗克 先生说了两句话，第一句是： “ Ｉｆ   ｗｅ＇ｒｅ   ｇｏｉｎｇ   ｔｏ   ｇｏ   ａｎｙｗｈｅｒｅ   ｗｅ＇ｖｅ   ｇｏｔ   ｔｏ   ｈａｖｅ   ｓｏｍｅ   ｔａｌｅｎｔ．   Ａｎｄ   Ｉ＇ｍ   ｇｏｉｎｇ   ｔｏ   ｐｕｔ   ｍｙ   ｍｏｎｅｙ   ｉｎｔｏ   ｔａｌｅｎｔ． ” （不管我们走到哪里，我们都应该带上我们的智能，并且不断给智能投资）所以早在１９７６年，麦当劳的创始人就已经决心要在人员的发展上做出很大的投资；另一句话是： “ Ｃａｓｈ   ｔｈｅｙ   ｃａｎ   ｇｅｔ   ｔａｌｅｎｔ   ｙｏｕ   ｈａｖｅ   ｔｏ   ｄｅｖｅｌｏｐ． ” 钱跟智能（ｔａｌｅｎｔ）是不一样的，你可以赚到钱，但是你想随处去抓到智能（ｔａｌｅｎｔ）却是不可能的，所以必须花心思去发展。  

　　 在麦当劳，我们认定了训练带来的利益。  
　　 第一，我们相信，有最好训练、最好生产力的麦当劳团队，能够在顾客满意与员工满意上，达成企业目标。  
　　 第二，我们强调在正确的时间提供正确的训练，因为训练的价值在于对员工生产力的大幅提升，同时由于麦当劳的训练也提供给加盟经营者，而加盟经营者在麦当劳的系统里占有很大的部份，所以这对加盟经营者的生产力，也有很大的帮助。  
　　 第三，如果可以有效率地运用训练投资，对于麦当劳的股票投资人，也会产生一定的效益，这也是麦当劳企业对投资人一个很重要的责任。
　　 第四，透过良好的训练，就能将麦当劳的标准、价值、讯息、以及想要做的改变一一达成，这对整个系统的永续经营相当重要，因此麦当劳的 “ 愿景之屋 ” ，把 “ 人 ” 当做一个很重要的资产。  

　　 训练不只是课程  
　　 和其它企业不同的是，麦当劳的训练是发生在真实的工作里面的，它不只是一个课程  ｔｒａｉｎｉｎｇ   ｅｖｅｎｔ  。它强调对人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把麦当劳的训练，和人员自我的梦想期望结合在一起。再来就是Ｉｎｖｏｌｖｅｄ   ＆   Ｃｏｍｍｉｔｔｅｄ   Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ，在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫做 “ 与成功有约 ” ，目的是让高阶主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。  
　　 最后一个就是 “ 衡量 ” ，在企业的训练里面，衡量训练的结果，与企业的成果有没有结合，是一个关键，所以麦当劳有很好的训练需求分析，针对需要训练的部分去设计，同时必须要评估训练的成果，是不是能够达到组织所需要的。  

　　 四个层次的评估  
　　 麦当劳很努力去完成 “ 反应、知识、行为、绩效 ” 等４个层次的评估。  
　　 第一个 “ 反应 ” ，就是在上课结束后，大家对于课程的反应是什么，例如评估表就是收集反应的一种评估方法，可以借由大家的反应调整以符合学员的需求。  
　　 第二就是讲师的评估，每一位老师的引导技巧，都会影响学员的学习，所以在每一次课程结束后，都会针对老师的讲解技巧来做评估。在知识方面，汉堡大学也有考试，上课前会有入学考试，课程进行中也会有考试，主要想测试大家透过这些方式，究竟保留了多少知识，以了解训练的内容是否符合组织所要传递的。除此之外，汉堡大学非常重视学生的参与，会把学生的参与度，量化为一个评估方法，因为当学员提出他的学习，或者是和大家互动分享时，我们可以知道他的知识程度，并且在每天的课程去做调整，以符合学生的学习需求。  
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